国务院办公厅


国务院办公厅转发发展改革委等部门关于加快推进木材节约和代用工作意见的通知

国办发〔2005〕58号

各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：
发展改革委等部门《关于加快推进木材节约和代用工作的意见》已经国务院同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。

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二○○五年十一月二十九日



关于加快推进木材节约和代用工作的意见
发展改革委 科技部 财政部 人事部 建设部
铁道部 农业部 商务部 税务总局
质检总局 环保总局 林业局


　　长期以来，国家积极发展木材节约和代用，进行木材生产加工剩余物综合利用、木材防腐等保护处理、废旧木制品回收利用与再生利用，以非木质材料替代木材，取得积极成效。但是，当前木材节约和代用工作仍然不适应经济社会发展的要求，木材消费行为、消费结构还不合理，生产加工、保护处理、回收利用的水平较低。为进一步提高木材资源利用效率，保护森林资源和生态环境，促进人与自然和谐发展，根据《国务院关于做好建设节约型社会近期重点工作的通知》（国发〔2005〕21号）精神，现就加快推进木材节约和代用工作提出如下意见：
　　一、充分认识木材节约和代用的重要意义
　　（一）木材节约和代用是缓解木材供需矛盾、实现木材资源可持续利用的重要途径。我国是世界上木材资源相对短缺的国家，森林覆盖率只相当于世界平均水平的3/5，人均森林面积不到世界平均水平的1/4。随着木材消费量的不断增加，供需矛盾日益突出。加快发展木材节约和代用，对满足市场需求，抑制森林超限额采伐，保持生态平衡，促进森林资源可持续利用，维护我国积极保护自然环境的国际形象，具有重要意义。
　　（二）木材节约和代用是发展循环经济、建设节约型社会的必然要求。目前我国木材综合利用率仅约为60%，而发达国家已经达到80%以上，木材防腐比例仅占商品木材产量的1%，远远低于15%的世界平均水平。木材生产和消费方式不合理，加工水平落后，回收利用机制不健全，造成了严重的资源浪费。必须把木材节约和代用作为发展循环经济、建设节约型社会的一项紧迫任务，作为资源节约综合利用的一项重要内容，加大工作力度，充分挖掘潜力，提高木材综合利用率和循环利用率，减少木材不合理消耗。
　　二、基本原则和主要目标
　　（一）基本原则。根据我国国情，坚持发挥市场机制作用与政府宏观调控相结合；坚持产业结构调整与技术进步相结合；坚持强化监督管理与政策激励相结合；坚持突出重点与全面推进相结合；坚持以企业为主体与动员全社会共同参与相结合。
　　（二）主要目标。到2010年，初步建立适应社会主义市场经济的木材节约和代用法律法规及标准、政策体系和信息服务体系，加快木材节约和代用新技术、新工艺、新产品的研究开发、示范推广，使我国木材和木材代用品的生产和消费向节材型和环保型方向发展，木材综合利用率提高到65%以上，木材防腐比例提高到占国内商品木材产量的5%左右，年均节省木材4000万-5000万立方米，有效缓解我国木材供求矛盾。
　　三、重点环节和重点工作
　　（一）发展高效木材加工业，提高木材资源利用效率。实施木材加工机械数控化工程，培育一批大型精细木工机械科研、生产基地，提高木材加工机械数控化比例。选择部分大型木材加工企业，开展木制品原材料消耗定额生产示范，推进木材及其制品和木制品配件标准化、系列化、集约化生产，强化木材加工企业质量管理。在人造板、地板、家具等机械化程度较高的重点行业，进一步开展质量认证工作，推广优质品牌。推广普及现代化采伐、集运和生产方式，鼓励充分利用枝桠材，减少生产环节的浪费。扩大利用人工林、速生林，充分利用木材生产加工的剩余物、次小薪材等资源。
　　（二）推行木材保护技术，延长木制品使用期限。加快推进木材防腐和人工林木材改性产业化，重点开发和生产高效、低毒、多品种的木材保护药剂，实现木材保护产品的标准化、系列化，建立和完善木材保护产品质量检验检测体系。鼓励对木材进行防腐、防虫（蚁）、防霉、干燥、阻燃、改性等保护处理，实施木材保护工程。重点做好建筑木结构，木质门窗、地板、园林景观，铁路木轨枕和采矿坑木，木质渔船，农用木支架等木材保护处理，提高木材保护处理比例，改善使用性能，延长使用期限。
　　（三）建立废旧木材回收利用机制，实现木材资源循环利用。规范废旧木材的回收渠道，建立废旧木材和废旧木制品回收、加工、利用体系，在有条件的地区和大中城市周边地区培育木材旧货市场，开展废旧木材分类回收和再生利用试点，实施废旧木材再生利用产业化工程，重点做好建筑木料、废旧木家具、一次性木制品和木制包装物的回收使用和再生利用。
　　（四）发展木材代用，优化木材消费结构。提倡、鼓励生产和使用木材代用品，优先采用经济耐用、可循环利用、对环境友好的绿色木材代用材料及其制品，减少木材的不合理消费。积极发展人造板以及农作物剩余物、竹等资源加工产品替代木材产品，实施环保型代木工程。在城乡建设中优先选用可循环使用的非木质材料，推广使用钢、竹模板和脚手架等非木质施工器材；在林区、牧区推广非木结构建筑；在包装、运输业继续推广塑料、金属、竹材等非木质包装和木塑复合包装;在铁路和采矿业提高金属、水泥支护和轨枕的比例。限制以天然林木为原料的一次性木制品和木制包装物的生产和使用，限制食品、饮料、酒类等消费品的过度木质包装行为。
　　四、保障措施
　　（一）认真制订规划，完善法规标准。各地区、各有关部门要把木材节约和代用作为一项长期的战略性工作，由发展改革委牵头制订《木材节约和代用发展规划》，并纳入同级国民经济和社会发展总体规划及资源综合利用专项规划。要通过制订切实可行的发展木材节约和代用工作计划落实规划。要加快促进木材节约和代用的法制建设，对生产、建设、消费等各个领域的木材节约和代用作出明确规定。严格市场准入管理，建立和完善木材节约和代用标准、检验、认证和监督体系，对相关从业人员进行职能技能鉴定，建立技能型人员职业资格制度。
　　（二）加强政策引导，加大技术支持力度。研究制订国家鼓励、禁止和限期淘汰的木材节约和代用技术、设备、产品指导目录。把木材节约和代用作为完善资源综合利用优惠政策的重要内容，由发展改革委牵头会同有关部门研究提出《木材节约和代用技术政策大纲》，综合运用财政、税收、价格等经济杠杆，鼓励发展木材节约和代用，限制不合理生产、使用木材和浪费木材的行为。充分发挥企业主体作用，加快科技成果产业化。各地区、各有关部门对木材节约和代用新技术、新工艺、新产品的研究开发和推广应用，对木材节约和代用的重点投资项目要给予必要的支持。要大力推广节柴灶、集中供热等节能方式，积极扶持发展沼气、太阳能、风能等新能源，减少薪材对森林资源的低值消耗。
　　（三）搞好宣传教育，正确引导舆论。加大宣传教育力度，将木材节约和代用作为资源节约的重要内容纳入中小学教材，从小培养公民的节材意识。将木材节约和代用宣传纳入新闻媒体公益性宣传范围，加强舆论引导和监督，对严重浪费木材资源的行为予以曝光，不断增强全民节约木材和合理使用木材代用品的自觉性。要进一步加强国内外信息交流与技术合作，总结借鉴木材节约和代用好的经验及做法。
　　（四）明确职责任务，加强组织领导。要进一步加强对木材节约和代用工作的组织领导和协调，落实责任，不断完善木材节约和代用的管理体系和工作机制。由发展改革委会同林业局等有关部门，按照职责分工和有关要求，制订促进木材节约和代用的具体落实措施。要建立和完善木材节约和代用的信息统计及发布制度，充分发挥现有相关机构和行业协会的作用。




　　内容提要: 解雇权与就业权存在着冲突，是劳动法面对的难题之一。法国劳动法就解雇权的规制，经历了从私法思维到社会法思维的转变。私法思维把劳动合同视为一般合同，把解雇权视为形成权，因而解雇权不受合同法以外的法律之限制。但是，社会法思维把解雇权社会化了，解雇权不再单单是私权。国家开始介入解雇权的行使，要求解雇必须实体上具有“真实且严肃的理由”。雇主还必须遵守严格的解雇程序。任何实体上或者程序上的违法将导致雇主面临经济上甚至刑事上的惩罚。而且，法国劳动法还设置了独立的劳动司法机构，这是规制解雇权的司法保障。


一、问题的提出：就业权与解雇权的冲突

法国劳动法的现代化，要追溯到阿拉德法令（Decret d’ Allarde），又称“1791年3月2日和17日法”。该项法律的贡献就在于废除了行会对职业的垄断，确立了职业自由。因为，倘若没有职业自由，就没有自由的劳动市场。在行会时代，企业主、商人和工人等都必须遵守各个行业行会的条件才能从事其职业。[1]然而，该法律打破了行会制度，其第7条确立了“所有人都能自由地从事他所喜好的任何交易或者任何职业，不管是艺术还是工艺”这一原则。该原则后来被法国最高行政法院所确认为“公民可以自由地实施所有不被议会的法律所限制的职业活动”。[2]并且时至现代，职业自由权也被法国宪法委员会赋予了宪法性价值。[3]

解雇权（droit de licencier）就是职业自由权的内容之一。解雇（licenciement）是雇主对劳动合同的单方解除，且不以雇员的个人同意为前提。法国1789年《人权宣言》第4条中规定了合同自由，这被宪法委员会解释为雇主经营自由权（liberte d’ entreprendre）的法律渊源，[4]即雇主有权选择自己的合作对象—雇员。

雇主此项权利—解雇权—的行使，越来越多地受到了国家法律（尤其是社会法、公法）的规制，而非停留在合同自由、合同相对性理论的阶段。因为解雇不仅仅关涉劳动合同本身的拘束力，而且还涉及劳动者的基本权利：就业权（droit Zt 1’ emploi）。众所周知，就业权已经被国际公约、[5]国际劳工组织公约、[6]欧盟法律[7]承认为基本权利之一。另外，在法国法中就业权也是一项宪法性权利，法国1946年宪法序言第5条中规定“任何人都有劳动的义务以及获得就业的权利”。

因此解雇就意味着对劳动者就业权的剥夺。解雇权和就业权存在着权利冲突。如何协调好这两种宪法性权利之间的关系，这是劳动法学的一个基本法律问题。我国劳动法也不例外，需要做到既保证雇主的解雇权，又保障劳动者的就业权。[8]问题是：如何在劳动立法及实践中协调这两个宪法性权利，避免雇主滥用解雇权？

解雇问题在我国也得到了法律的关注。[9]关于解雇问题，《劳动法》第25至39条进行了专门的规定，从专门立法的角度规定了雇主解雇权的界限。《劳动合同法》第39至50条也对该问题进行了较为详细的规定，进一步规范了雇主解雇权的行使。然而，就法律实施的效果来看，在现实中所发生的非法解雇、滥用解雇现象依然层出不穷。从法律的角度说，这和我国劳动法本身的立法以及司法实践存在的问题有关。从立法上说，我国两部基本的劳动法对雇主所强制的义务还不够具体，而在司法实践中由于判例制度本身的消极性而导致了劳动者就业权利得不到充分保护。

如何限定解雇权的行使？这首先涉及对解雇权的理解。在解雇权的问题上，法国劳动法的理论演变为我国劳动法的发展提供了很大的启示。在法国法中，雇主解雇权的定性已经从传统的私法领域逐渐进入了社会法的领域；解雇已经不单单是一般合同法的问题。解雇法（droit dulicenciement）作为劳动法中的一个单独部门已经自20世纪70年代起逐渐确立了。[10]

具体而言，法国劳动法对解雇权的定位经历了一个如下演变的过程。可以1945年作为第一个划分点。在此之前，解雇权主要是私法（民法）的角度被解释。依据合同自由理论，雇主有充分的自由解雇雇员，就等同于雇员可以自由地辞职；最高司法法院[11]的法官们严格依照民法中关于合同的理论来解释劳动合同，劳动合同就是当事人之间的法律，其效力优先于国家法律；“第二次世界大战”后，工人稀缺，法国工会力量空前强大，集体协议大量出现，政府开始介入解雇问题，并设置了行政审批程序；但法官们的判例风格仍没有明显转变。第二个划分点则是1973年《关于基于个人原因的解雇的法》的颁布。从此，解雇权问题已经基本脱离了纯粹私法的领域，解雇法作为劳动法内部的一个学科分支已经得到了学术界的肯定。解雇权开始受到了更多的社会法和公法的制约。

二、私法的时代：解雇权作为一项形成权

从纯粹私法的角度理解解雇，就会把劳动合同当作一般的合同。进而把解雇看成对一般合同的解除，解雇权则属于形成权。因为从纯粹民法的理论上说，解雇只是雇主对劳动合同的单方解除，不需要对方的同意。在这种思维下，劳动合同的缔约自由就和解约自由对称。因此劳动者的就业权就极大地受制于雇主的解雇权，就业权根本不可能完全实现。这就是法国劳动法自19世纪初到20世纪中叶的解雇理论。

（一）法律规定

法国大革命所塑造的自由法律体制，集中体现在1804年所颁布的《民法典》中。根据当时的民法规定，劳动关系属于“服务的租赁”(louage de services)。劳动合同是自由意志的达成，缔约双方都是平等、自由和理性的，他们可以自由地相互选择对方、确定合同期限、履行方式等。民法对缔约双方个人意志自由的唯一限制是：缔约方不得放弃其合同自由。当时的《民法典》第1780条规定，“雇员只能够承诺一个有限期限的服务”。《关于服务租赁的法律》也规定“缔约方只得约定一定期限的服务，服务的租赁可以随时由任何缔约方任意终止”。对于这样的一个规定，当时的学者做出了如下评论，“这个规则源于禁止终生雇佣原则。这和劳动合同所固有的服从关系是一致的。只有当这个服从关系不是无期限时，它才能维持人的尊严，它才不会蔓延。所以，必须使雇主可以随时开除一个无能力的或者多余的劳动力；也必须能够使雇员在自己感觉适当的时候恢复其自由。”[12]

在当时的民法观念中，劳动合同就是缔约双方之间的法律。“劳动合同就是雇主和雇员之间的个体劳动关系的规范性渊源，而且几乎是排他性的渊源；不论是涉及合同的缔结，还是合同的解除。”[13]解除合同的自由被认为源于合同的平等(egalite)、相对原则(reciproque)，其表现为：一方面，缔约双方可以自由地决定是否约定一个合同解除预告期限（un delai de preavis）;双方的权利义务完全对等。在合同规定了解除预告期限的场合，如果有一方（不管是雇主还是雇员）不遵守这个期限的话，那么另一方所支付数额是同样的。另一方面，任何一方解除合同原则上都不需要承担责任；不管解除造成多大的损失，都不产生赔偿的权利。

总之，劳动合同的问题完全是一个纯粹私法问题，一个合同法的问题。所有问题的解决都在平等、自由的合同基本原则下进行。因此，解雇是雇主源自合同的权利，解雇权是一项合同解除权。从性质上说，是形成权，是单方即可做出的权利。雇主有任意解除合同的权利，与之相对应，雇员也有任意辞职的权利。雇员在被解雇时唯一能够保护自己的手段，就是主张雇主滥用权利，前提是雇员能够找到雇主滥用权利的证据，即证明责任落在了雇员身上。

（二）法官立场

这个时期法官的立场也与此保持一致，有时甚至更为保守。最高司法法院的法官认为，劳动法就是劳动合同法；因此，法官认为只需要按照《民法典》第3篇中的关于合同的规定判决劳动争议案件即可。法官对解雇问题所持的私法思维主要体现在两个方面：

第一，意志自由至上。他们认为，劳动合同是当事人之间的法律，其效力优先于职业习惯、也高于国家强制性法律（宪法、行政法、刑法等）。雇主所制定的企业内部规章作为劳动合同的一部分，优先于行业性习惯。例如，在一个涉及协商解除劳动合同的案件中，最高司法法院法官认为，国家强制性法律违反了一般法（民法），且必须严格地解释，因此，应优先适用当时的《民法典》第2052条。[14]法官在解雇问题上的保守，甚至一直延续到20世纪50年代末期。在当时的一个案件中，尽管当时国家法律规定雇主在解雇时必须在解雇信中列明解雇理由，法官却仍旧认为雇主有解除合同的权利，不需要证明其行为的正当性。相反，他要求雇员承担举证责任，证明雇主行为的非法性。[15]又例如，在关于解雇职工代表的问题上，政府于1945年2月22日发布的《关于雇佣100人以上的企业机构中的企业委员会规定》以及国民议会于1946年4月16日制定的《关于确定企业职工代表的待遇的法律》均规定：“雇主在解雇职工代表前，必须先征求企业委员会（comite d’ entreprise）[16]的同意；如果企业委员会不同意的话，只有当劳动监察机关同意后，方可解雇。”最高司法法院对此作出了一个非常灵巧的解释：“这些立法文本仅仅是规制了涉及职工代表时雇主的单方解除权利。但是，根据劳动合同的双务性，劳动合同依旧适用一般法，也即《民法典》第1184条。”[17]可以看出，最高司法法院希望把劳动合同当作普通合同，这样的话，它就有管辖权（解释权）。

第二，法官是坚持把劳动合同视为单个的雇员和雇主之间的个体劳动关系，而不是集体劳动关系；所以，解雇就仅仅是个体劳动关系的解除。然而，法官们没有看到劳动关系的集体性的一面。例如，在20世纪50年代的三个涉及大规模解雇的案件中，最高司法法院认为，“雇主可以自主地依据单独的合同去选择裁掉哪些雇员。法律虽然规定了在裁员时要考虑家庭负担、工龄、职业本领，但这些法律规定只不过是起指导性作用，而且集体协议或者内部规章也没有详细规定，它们给雇主留下了完全的判断自由。”[18]

法官的保守作风，引来了学术界的不满，G. H. Camerlynck教授认为，“我们对如此固执的判决感到震撼，这简直是反潮流。法官对劳动法的条文断章取义，仅仅用民法来‘测试’法官自身的正统性。他们完全没有考虑到把单个劳动法条文放到整个劳动法中去。劳动法的条文整体上是不可分开的，它们相互补充、相互支撑，受到了社会精神的砥砺。”[19]

（三）对私法思维的反思

劳动争议案件中所充斥的私法思维导致劳动者遭遇了极大的不公平，因而引起学者们的反思。一方面，传统的私法思维把劳动合同假定为平等、自由、对等的主体所缔约的合同。这本身就值得质疑。传统理论所主张的合同当事人平等是基于经济能力平等的假设。而实际上，雇主和雇员在经济上并不平等。雇主以其财力、社会关系资源等优势，凌驾于雇员之上。雇员在经济上是相对弱势的。因此，解雇对于雇员而言，是生存手段的剥夺；而辞职对于雇主而言，其损失是微不足道的。另一方面，私法思维将企业视为雇主的私人财产，甚至将雇员也类似地视为企业的“财产”。[20]于是，雇主与生产资料（雇员）之间是所有关系（物权）。物权是绝对权，具有排他性。雇主因而对自己企业的管理也具有绝对的、至高无上的权利，不容许外界干涉，它有权自由地解除合同。法院的判决也承认“雇主是唯一的法官”。[21]正如Paul Durand教授所言，“民法的判决承认了雇主拥有极大的裁量自由，其仅仅受劳动合同本身的限制。本质上说，其背后的主导观念是：企业内部的管理不过是纯粹的经济性问题，因此属于雇主的绝对权限。”[22]在这种思维下，对雇主权利的限制，最多只能援引权利的滥用。因而，不难看出，私法思维的缺陷在于漠视雇主与雇员之间的事实不平等，反而导致了雇主权利（力）过分强大。“我们传统上把雇主的权利看成是财产权，因为他拥有企业的一切要素。这个解释根本不确切。财产权（物权）针对的是事物，它不能解释命令别人的权利。”[23]

总之，传统私法思维同时承认了绝对的缔约自由（招聘）和解约自由（解雇），把两者视为对称的自由。[24]然而，这种观念在20世纪50年代后期逐步被学术界、司法界所诟病。就缔约而言，它依旧是自由的；但是，解约自由从此就逐步地受到了来自集体协议、国家法律的规制了。

三、社会法的时代：对解雇权的规制

在当今的法国法中，劳动法属于社会法的范畴，而不是私法学科。[25]劳动法之所以被认为是社会法，是因为劳动法所调整的法律关系不仅限于单个雇主和单个雇员之间，而更表现为一种集体性的职业身份（statut professionnel）。企业的社会化导致劳动关系具有了社会性。劳动关系不仅仅体现为单个的劳动合同，而且还涉及劳动条件、劳动者代表制度、罢工权、劳动者福利制度、公平就业权（反对任何非法的歧视）等方面。工会组织在各个行业以及各个地区都建立了，集体协议制度在法国各个行业都得到了广泛的运用。这些因素导致解雇权的规范化。